Τα τελευταία χρόνια έχουν υπάρξει πολλές αλλαγές στο εργατικό δίκαιο όσον αφορά τα δικαιώματα των εργαζομένων. Πριν από το 2000 όλα τα δικαιώματα των εργαζομένων καθορίζονταν από τον Κώδικα Βιομηχανικών Σχέσεων, ενώ από το 2000 και μετά τα δικαιώματα πηγάζουν από την Ευρωπαϊκή Ένωση αφού έχουν εισαχθεί στην κυπριακή νομοθεσία αρκετές ευρωπαϊκές οδηγίες οι οποίες ακολούθως θεσπίστηκαν σε νόμους.
Έτσι, για σκοπούς εναρμόνισης της Κύπρου με την Ευρωπαϊκή Οδηγία 2019/1152, στις 14/03/2023 δημοσιεύθηκε στην Επίσημη Εφημερίδα της Δημοκρατίας ο περί Διαφανών και Προβλέψιμων Όρων Εργασίας Νόμος του 2023 (25(Ι)/2023), ο οποίος καταργεί τον περί Ενημέρωσης του Εργοδοτουμένου από τον Εργοδότη για τους Όρους που διέπουν τη Σύμβαση ή τη Σχέση Εργασίας Νόμο. Πρόκειται για ένα Νόμο ο οποίος έχει ως στόχο την βελτίωση των όρων εργασίας, ενισχύοντας με αυτό τον τρόπο τα δικαιώματα των εργαζομένων στον ιδιωτικό τομέα.
Ως προς το πεδίο εφαρμογής του νόμου, θα πρέπει να σημειωθεί ότι ο Νόμος (25(Ι)/2023) δεν εφαρμόζεται σε ναυτικούς και αλιείς αφού γι’ αυτούς υπάρχουν ειδικές διατάξεις που αναγράφονται στο Μέρος ΙΙΙ του νόμου υπό την επιφύλαξη συγκεκριμένων προϋποθέσεων. Επιπλέον, ο νόμος δεν τυγχάνει εφαρμογής στους εργοδοτούμενους από τους οποίους η προκαθορισμένη συνολική διάρκεια απασχόλησης τους δεν υπερβαίνει τις τρείς ώρες ανά εβδομάδα, αλλά και στους δημόσιους υπαλλήλους, στους εκπαιδευτικούς λειτουργούς της δημόσιας εκπαιδευτικής υπηρεσίας, στις δημόσιες υπηρεσίες έκτακτης ανάγκης, στις ένοπλες δυνάμεις και στις αστυνομικές αρχές, στους δικαστές, στους εισαγγελείς, στους ανακριτές, σε άλλες υπηρεσίες επιβολής του Νόμου, καθώς και στους υπαλλήλους των νομικών προσώπων δημοσίου δικαίου των οποίων οι όροι απασχόλησης ρυθμίζονται από άλλους Νόμους και Κανονισμούς.
Με δεδομένο ότι οι βασικοί όροι εργοδότησης πρέπει να περιλαμβάνονται στο συμβόλαιο του εργαζόμενου, το Άρθρο 11 του Νόμου δίδει την υποχρέωση στον εργοδότη να παρέχει γραπτή ενημέρωση ως προς τους ουσιώδεις όρους εργασίας. Μάλιστα, στο εν λόγω άρθρο γίνεται εκτενής ανάλυση ως προς την ενημέρωση που υποχρεούται ο εργοδότης να παρέχει στον εργοδοτούμενο αναφορικά με τα δικαιώματα του. Συγκεκριμένα, ένας όρος ο οποίος σύμφωνα με το Άρθρο 11 πρέπει να περιλαμβάνεται στη σύμβαση εργασίας, αποτελεί η διάρκεια και οι όροι της δοκιμαστικής περιόδου, όπου σύμφωνα με το Άρθρο 15 του Νόμου η δοκιμαστική περίοδος δεν δύναται να υπερβαίνει τους έξι μήνες. Νοείται όμως ότι, στην περίπτωση σχέσεων εργασίας ορισμένου χρόνου, η διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου είναι ανάλογη προς την αναμενόμενη διάρκεια της σύμβασης ή σχέσης εργασίας και τη φύση της εργασίας. Πρόκειται για μια πρόνοια το νόμου η οποία δεν τυγχάνει εφαρμογής στα διευθυντικά στελέχη νομικών προσώπων.
Με το παρόντα Νόμο έχουν ενισχυθεί τα δικαιώματα των εργαζομένων, αφού έχουν εισαχθεί κάποια νέα δικαιώματα που δεν θα μπορούσαν να μην τύχουν σχολιασμού. Συγκεκριμένα, το Άρθρο 16 του Νόμου δίνει τη δυνατότητα στον εργοδοτούμενο για παράλληλη εργασία εκτός του ωραρίου εργασίας που καθορίζεται στη σύμβαση, υπό την επιφύλαξη όμως ότι σε περίπτωση που ο εργοδότης επιθυμεί μπορεί να περιορίσει την παράλληλη απασχόληση. Βέβαια, ο εργοδότης οφείλει κατά την πρόσληψη να θέσει γραπτώς συγκεκριμένους αντικειμενικούς λόγους στους οποίους στηρίζει αυτό τον περιορισμό, οι οποίοι θα πρέπει να σχετίζονται με θέματα ασφάλειας και υγείας, προστασία του επιχειρηματικού απορρήτου, της ακεραιότητας του δημόσιου τομέα και της αποφυγής της σύγκρουσης συμφερόντων. Δεδομένων των ανωτέρω, συνάγεται το συμπέρασμα ότι σε περίπτωση που ο εργοδότης δεν δικαιολογήσει επαρκώς την απόφαση του τότε ο εργοδοτούμενος επωφελείται του δικαιώματος για παράλληλη εργασία.
Ένα άλλο δικαίωμα που αξίζει σχολιασμού σύμφωνα με το Άρθρο 19 του Νόμου αποτελεί το δικαίωμα μετάβασης σε άλλη μορφή απασχόλησης. Νοουμένου ότι έχει λήξει η δοκιμαστική περίοδος η οποία προβλέπεται από την σύμβαση εργασίας, τότε ο εργοδοτούμενος αν το επιθυμεί έχει τη δυνατότητα να υποβάλει αίτημα μετάβασης σε άλλη μορφή απασχόλησης με πιο προβλέψιμους και ασφαλείς όρους εργασίας. Νοείται ότι η θέση αυτή πρέπει να είναι διαθέσιμη και σε περίπτωση αρνητικής απάντησης ο εργοδότης οφείλει εντός ενός μηνός από την υποβολή της εν λόγω αίτησης να δικαιολογεί γραπτώς την απόφαση του.
Καταληκτικά, θα πρέπει να σημειωθεί ότι σύμφωνα με το Άρθρο 25 του Νόμου το βάρος απόδειξης σε περίπτωση που οποιοδήποτε πρόσωπο θεωρεί ότι θίγεται από οποιαδήποτε παράβαση των διατάξεων του παρόντος Νόμου βαραίνει τον εργοδότη. Πρόκειται για μια διάταξη η οποία αναμφισβήτητα αποσκοπεί στην εξισορρόπηση των δικαιωμάτων του εργαζομένου σε σχέση με τον εργοδότη. Περαιτέρω, νοείται ότι απαγορεύεται από τον εργοδότη η απόλυση ή οποιοδήποτε άλλο ισοδύναμο της και κάθε προκαταρκτική ενέργεια που οδηγεί σε απόλυση εργοδοτούμενου, επειδή άσκησε τα δικαιώματα που προβλέπονται στον παρόντα Νόμο.
Αργυρώ Λαζαρή
Δικηγόρος
+357 22 755100
a.lazari@eklaw.com.cy
Το παρόν άρθρο έχει ενημερωτικό χαρακτήρα και σε καμία περίπτωση δεν αποτελεί νομική συμβουλή. Για περισσότερες πληροφορίες επί του θέματος και την παροχή εξειδικευμένης νομικής συμβουλής επικοινωνήστε με το δικηγορικό γραφείο Ηλιάδης & Κυριάκου Δ.Ε.Π.Ε. (τηλ.22755100, email: info@eklaw.com.cy)